培训方法有哪些
现代培训方法包括
传统培训方法不同的培训方法
随着知识的不断进步和科学技术的飞速发展，在培训方法上也出现了一些与传统培训方法不同的培训方法，这些方法统称为“现代培训方式”。
基本信息
中文名现代培训方式年代现代类型个数6
类型
随着知识的不断进步和科学技术的飞速发展，在培训方法上也出现了一些与传统培训方法不同的培训方法，我们把这些方法统称为现代培训方式的方法。主要有以下几种。
(一)管理游戏法
管理游戏法是近年新崛起的一个培训项目。这种方法就是把受训者组织起来，就一个模拟的情景进行竞争和对抗式的游戏，增强培训情境的真实性和趣味性，提高受训人员解决问题的技巧，提高他们的领导才能及发扬团队精神。游戏培训的最大特点就在于将潜能训练、成功学、个人素质、团队建设等有机的结合起来，融合了当今世界的心理学、神经学、管理学、行为学等多个学科的最新成果，采用国际先进的情景化训练手段，因此培训方式独树一帜。
优点：这种方法运用先进的科学手段，综合了几个学科的知识，能积极调动学员的参与性，使一些原本枯燥的概念变得生动易懂；学员在行为中自觉地展现自己在实际组织中或群体中所扮演的角色并有所感悟，比单纯地讲授知识收效更大。
缺点：管理游戏法培训对事先准备即游戏设计、胜负评判等都有相当高的要求；游戏法要求游戏涉及竞争，必须有一定的游戏规则，且要有一定的结局。
(二)网上培训法
网上培训是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，它以无可比拟的优越性受到越来越多的企业的青睐。网上培训又称为基于网络的培训，是指通过企业的内部网、局域网或因特网对学员进行培训。在网上培训，培训教师将培训课程储存在培训网站上，分布在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。
优点：无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重颏准备教材或其他教学工具，费用低；充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
缺点：网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
(三)敏感性训练法
敏感性训练就是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新建构健全的心理状态。敏感性训练主要用于为学员提供自我表白与解析的机会和了解团队形成与运作的情况等。
优点：使学员能够重新认识自己；能够使学员重新建构自己。
缺点：所需的时间较长；有造成学员心理伤害的可能与危险；需要一名受过专业训练的主持人与数名有一定基础知识的助手；学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序运行与训练效果。
(四)电脑化训练法
电脑化训练就是应用电脑快速计算、整合、探求相互间的关系，或寻找资料，以提升相关知识和技能。电脑化训练适用于学员数量极多、工作场地分散、难以有统一空余时间，或需要将学习内容与学员的回馈进行标准化的训练等情况。
优点：可降低训练时间；可以提高训练的成效；可以配合学员的空余时间；可以降低学员的差旅时间与费用；可减少相关昂贵设备的损坏；当学员数量极多时，可降低训练成本。
缺点：学员需要具备基本的电脑知识；初期发展阶段需投资相当大的成本去购买电脑设备；自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。
(五)头脑风暴法
头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案。这种方法的运用要点是只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不宽泛。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再搜集参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各个可行方案逐一评价，选出最优方案。
优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中集体的智慧，达到相互启发的目的。
缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
(六)虚拟培训
虚拟培训是指利用虚拟现实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，培训学员通过运用某些设备接受和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境以及用于操作的物体，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。
虚拟培训的优越性在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地或设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果；更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验。
延伸阅读
培训教学的基本方法
培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面给大家介绍培训常用的6种方法的特点和适用范围，供大家参考学习。
1、讲授法
指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
要求
培训师应具有丰富的知识和经验；讲授要有系统性，条理清晰，重点、难点突出;讲授时语言清晰，生动准确；必要时运用板书；应尽量配备必要的多媒体设备，以加强培训的效果；讲授完应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答方式获取学员对讲授内容的反馈。
优点
运用方便，可以同时对许多人进行培训，高效；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容。
缺点
学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。
2、教练指导法/实习法
这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。
要求
培训前要准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；教练一边示范操作一边讲解动作或操作要领。示范完毕，让每个受训者反复模仿实习；对每个受训者的试做给予立即的反馈。
优点
通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；
缺点
不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心“带会徒弟饿死师傅”而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。
3、研讨法
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通，一般费用较高。而小组讨论法则费用较低。研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。
要求
每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考。
优点
强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，讲师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
缺点
运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。
4、案例研究法
案例研究法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员(特别是中层管理人员)的培训。目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
要求
案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，案例应具有真实性，不能随意捏造;案例要和培训内容相一致， 培训对象则组成小组来完成对案例的分析，做出判断，提出解决问题的方法。在集体讨论中发表自己小组的看法，同时听取别人的意见。讨论结束后，公布讨论结果，并由教员再对培训对象进行引导分析，直至达成共识。
优点
学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。
缺点
案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要。
5、角色扮演法
这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比如询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。
要求
培训师要为角色扮演准备好材料以及一些必要的场景工具，确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。
优点
学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；
缺点
角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。
6、游戏体验法
游戏培训法的标准是：做有用的事情，不断寻求更加有效的方法，不管是新是旧，都不拘泥于任何特定的技巧、方法与工具，寻求最佳的培训效果。研究证明，该方法在企业培训中的应用越来越广泛，1992年，美国已有54％的公司运用游戏法来培训自己的管理人员。
要求
游戏一般依据培训目的而自行设计。一般分为三大步骤：了解游戏的目标和规则、执行游戏、评估游戏。
优点
学员的参与性较强，趣味性强，并寓教于乐，激发学员的创新精神和潜在能力，从游戏中学习，印象深刻。
缺点
受场地和时间的限制， 讲师的互动技巧影响游戏的效果。
培训的方式分为哪几种
培训方法
1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
4、案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
5、角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
6、自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
7、互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
8、网络培训法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 培训内容是根据企业的实际需求来定，不同的企业和不同的岗位培训内容会有很大区别，比如技术培训，医疗行业、电子行业、IT行业区别都很大。 培训目标是根据培训的内容来定，或者先定目标再培训。以培训后员工是否拿到证书，培训后是否通过考核等，也可以量化执行。 以上仅供参考，具体要视情况而定，内训外训都会有区别。
关于培训方法正确说法
1、讲授法:属于传统模式的培训方式,指培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识。
2、研讨法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。
3、游戏法:是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下,相互竞争并达到预期目标的方法。
4、案例研究法:指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述,让学员分析和评价案例,提出解决问题的建议和方案的培训方法。
5、视听技术法:就是利用现代视听技术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
6、工作指导法:这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。
7、工作轮换法:这是一种在职培训的方法,指让受训者在预定的时期内变换工作岗位,使其获得不同岗位的工作经验,一般主要用于新进员工。
培训方式四种
四种如下：
第一，集中培训，将所有的学员集中到一起，进行统一的培训，统一的授课，
第二，一对一培训，老师和学生都只有一个进行点对点面对面的培训，
第三，网络培训，通过网络的形式，利用互联网对学员进行培训，
第四，实践培训，将学员集中到一个场地，通过实践锻炼进行培训。
常用的培训方法有哪些
一般来说企业培训的方法如下：
1、 讲授法： 属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
2、 工作轮换法： 这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。
3、 工作指导发或教练/实习法： 这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。 此外还有研讨法、 视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。
